Обучение владельцев
Интернет-магазинов

Стать участником
и получить книгу «Как преодолеть
кризис роста Интернет-магазина?»

Как сообщить сотруднику о его увольнении?

Как сообщить сотруднику о его увольнении? Если у вас возникает проблема с тем, чтобы сообщить сотруднику о его увольнении, т.е. вы чувствуете внутренний дискомфорт, а это подсказывает вам, что где-то вы по отношению к этому сотруднику неправильно себя ведете, то причиной этому служит не сам факт увольнения, а та работа, которую вы неправильно проделали до этого момента.

По большому счету, если управленческая работа в компании, в Интернет-магазине построена правильно, то сотрудник, который подлежит увольнению либо не справляется со своими обязанностями, либо регулярно нарушает трудовую дисциплину. Он уже к этому моменту подведен. И подводится к этому моменту и руководитель. Оба участника этого действия к моменту увольнения уже более-менее внутренне подготовлены и не испытывают ни малейшей моральной трудности в связи с тем, чтобы непосредственно подписать документы и осуществить увольнение. Всем и так все становится понятно.

Давайте рассмотрим, как достигается такой эффект, когда на этапе увольнения сотрудника уже это происходит мягко, бесконфликтно, и руководитель не испытывает никакого дискомфорта.

Как избежать конфликта при увольнении сотрудника?

Вот какая-то цепочка событий, которая приводит нас к часу Х – увольнению. Почему мы увольняем сотрудника? Как правило, сотрудник либо не справляется с работой, либо нарушает трудовую дисциплину, в общем, он нас как работник не устраивает. Судя по тому, что сотрудник сам еще не уволился, он еще не пришел к тому, что его работодатель не устраивает. Его вроде бы на данном этапе работа целиком и полностью устраивает, не устраивает она нас либо как владельцев бизнеса, либо как руководителей. Почему мы его хотим уволить? Значит, где-то здесь, здесь, здесь были факты нарушения. Копились какие-то нарушения сотрудником качества работы или дисциплины. И как поступает не очень подготовленный руководитель? Все это у него копится, в какой-то момент накапливается критическая масса и руководитель должен собраться с силами, набраться воли. У него возникает вопрос, а как же сообщить сотруднику о его увольнении – а ему семью кормить надо, а у него трое детей, а ему за квартиру платить надо, и как же я ему теперь сообщу? И приходится себя очень сильно настраивать, это становится трудностью для руководителя, это становится неожиданностью для сотрудника. Это может в зависимости от характера участников превратиться либо в конфликт, либо во взаимную обиду. Именно этого руководитель и опасается, когда не знает, как уволить сотрудника. Почему приходят опасения? Потому что он предчувствует эту ситуацию. А как поступить мудро, чтобы такой ситуации не было? Это не только мудро, это профессионализм.

Во-первых, в любой регулярно отлаженной работе, в том числе управленческой, есть такие функции как контроль, координация, т.е. подача сотруднику обратной связи, санкционирование – либо поощрение, либо наказание. Это не все функции, если брать мою систему, то это где-то процентов 15.

Почему важна обратная связь?

В моем понимании, руководитель регулярно, независимо от наличия проступков или качественно выполненной работы, всегда должен давать подчиненному качественную и правдивую обратную связь. Как только сотрудник поступает к нам в подчинение и вплоть до того момента, как он уходит из нашего подчинения, постоянно должна быть обратная связь. Т.е. сотрудник всегда должен знать, что он сделал хорошо и что он сделал плохо.

Нельзя копить эту информацию, ее нужно уметь конструктивно, не в обидной форме, мягко с человеком, но жестко с проблемой, беспринципно донести до подчиненного. И сообщить, что вот с этим вы справились хорошо (и конкретно сказать, что хорошо), а вот это качество работы у вас на данный момент не соответствует нашим стандартам, значит, нужно подтянуть это, это, это.

И если бы на каждом этапе руководитель, задавший мне этот вопрос, давал бы обратную связь, то мы бы сообщили человеку о первом проступке. Значит, сотрудник имел бы шанс исправиться, он мог просто не понимать, что он нарушает, и мы бы вообще не пришли к вопросу об увольнении. Он мог исправиться с третьего раза. Он мог не исправляться все эти разы. Но когда мы уже раз сказали, два сказали, так, по-другому, мы поняли, что управление данным сотрудником становится нерентабельным, мы тратим на него слишком много времени, а такой пользы он компании не приносит, и лучше для всех уволить. Сотрудник и сам уже начинает чувствовать, подыскивать себе другую работу, потому что тебе постоянно дают качественную обратную связь и постоянно указывают на то, что работа не соответствует качеству, то сотрудник начинает терять мотивацию, расстраиваться, понимать, переваривать в конструктив и начинает искать работу.

И финальная встреча сводится к тому, что:

- Александр, вы понимаете, что мы уже неоднократно говорили.

- Ну да, всё понимаю.

- Были рады с вами поработать. Вот, пожалуйста, заявление. Пишите, две недельки. Желаем вам удачи.

Всё. Обычно, если работа отстроена профессионально, она проходит бесконфликтно, без проблем. Если работа была построена не очень профессионально, тогда, конечно, на финальном этапе мы сталкиваемся со сложностями морального характера. Но здесь, опять же, даже если мы оказались в такой ситуации – мягко с человеком, жестко с проблемой. Бессмысленно кричать, обвинять – всё, уже сотрудничество не состоялось. Что здесь остается делать? Пожелать удачи на новом месте, показать человеку, что работа действительно у него здесь не получается, что ему лучше будет там.

Т.е. увольнение не как наказание, не как казнь, а как путевка в новую жизнь, как дорога к новым возможностям себя реализовать в лучшем месте в лучшем виде.

Вот такая методика, на мой взгляд. Более подробно о том, как профессионально управлять сотрудниками, о том, как не оказаться в подобной некомфортной ситуации и обо всех вообще функциях руководителя компании, я рассказываю в своем видеокурсе «Управление персоналом Интернет-магазина». Приобрести этот видеокурс можно на сайте моего проекта Bondar.guru.

Понравилось? Поделитесь с друзьями!

Чтобы оставить комментарий, войдите или зарегистрируйтесь
Подпишись на бесплатную рассылку
«Главные ошибки владельца Интернет-магазина».


Вы сможете легко обойти все опасные ловушки. Всего не менее двадцати писем с жизненными ситуациями владельца Интернет-магазина! Без спама и с возможностью отписаться в любой момент. Подробнее о рассылке

О проекте:

Сайт №1 для владельцев Интернет-магазинов. Полезная информация, статьи, видео об открытии и развитии Интернет-магазина от реального практика электронной коммерции. Зарегистрируйтесь и получите доступ ко всем БЕСПЛАТНЫМ материалам сайта.

Контакты:

Мы всегда рады вашему звонку и
ответим на любые вопросы по
телефону 8-800-333-0558 в рабочее
время с 10:00 до 19:00.

Также вы можете написать нам
по адресу: office@bondar.guru

Я не могу войти

Регистрация

Назад

Назад

Спасибо!

Наш менеджер свяжется с Вами
в ближайшее время